截至上世纪90年代末，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。另外，九十年代后，一些国家的政府对EAP的态度越来越积极，认为EAP不仅给企业带来收益，也给整个社会带来好处，因而EAP在政府部门、军队也得到了广泛应用。
在我国，事实上，很多企业早就开始关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。但是，采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展只是在最近几年才开始的，主要是首先从在国内的大型外资企业中开始流行起来。随着中国改革开放的深入发展，吸引了越来越多的外资企业在中国的投资，设立分支机构，同时带来包括EAP在内的各种现代管理理念和方法。
由于EAP目前在我国大陆尚处于认知、教育和普及阶段，中国EAP的发展应当符合中国社会和企业的具体情况，走本土化的道路，不能完全照搬美国或其他国家的EAP模式。在中国，员工酗酒、吸毒、艾滋病等问题并不特别突出。而员工个人的压力、情绪以及心理健康状况则不容乐观，因此，对于中国企业来说，EAP需要解决的主要问题应是：压力、不良情绪调整和职业心理误区问题。 同时，目前国内对心理健康问题的关注与意识都较欠缺。因此，中国的EAP还包括帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防员工身心疾病的产生。
就目前来说，中国的 EAP 还没形成自己的一种模式，企业需要的是解决问题。运用到企业时，既要考虑大的社会人文背景，也要考虑小的具体企业的文化匹配程度，只要操作中能够帮助企业达到效果，就是对模式的探索。 原有EAP项目主要是面向员工群体，目前国内引进使用，也是面向员工。这本身是企业重视员工健康的表现，相比原来的非人性化管理是一种进步。
以压力为例，目前员工承受的压力中部分来自外界整体环境，部分来自员工内心认识，这些都可以通过正常的EAP项目加以调整。但是中国员工还有另一层很大的压力来源，是来自老板以及各级经理的管理风格不良，甚至来自于老板、管理人员本身的心理问题和偏激。这部分压力，只有从源头上解决才是关键，按照原有EAP的模式只在前面解决员工群体，而老板、经理日常中跟在后面加压，压力将永远也减不掉。
在国内企业实施EAP时兼顾高管群体，一方面让管理者学一些心理健康、管理心理方面的基本理论和技巧，调整原有管理中的弊病，在工作中预防员工心理问题的发生。另一方面可以直接解决高管群本身的心理困惑和问题，这对于企业来说受益将是深远的。
